杭州产品设计案例分析题_杭州建筑产品设计案例

发布时间：2023-03-29 13:33:37 作者：定制工业设计网 2

大家好！今天让小编来大家介绍下关于杭州产品设计案例分析题_杭州建筑产品设计案例的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

文章目录列表:

1、营销策划案例分析
2、案例分析
3、市场营销案例分析题
4、亦芷真悦

一、营销策划案例分析

因此，宏济堂此次广告活动的用意就是直接将矛头对准了江中健胃消食片，细分其儿童市场。因为神方小儿消食片直接细分的儿童市场，是江中健胃消食片的核心市场之一，而江中健胃消食片又是江中公司最主要的利润来源。这一事件的发生广东会唤醒了公司的危机意识，使江中公司第一次真切地感受到，江中健胃消食片在儿童用药市场的份额随时可能失去，推出儿童助消化药新品已是势在必行。
面对这一危机，江中公司实行了如下应对策略：
1．在宏济堂的大本营山东、安徽、河南等地，加大江中健胃消食片的推广力度，其中电视广告投放量增加到3倍，并进行大规模、长时间的江中健胃消食片的“买一赠一”活动。以期通过综合打压其销量，断其现金流的方式阻止、阻止其向全国扩张。在短时间内将神方小儿消食片逐出了市场。
2．进行细致的市场调查，找到消费者心中的真实想法。调查发现：（1）家长们缺乏“儿童助消化药”可供选择，担心儿童用“成人药品”有损健康，造成不用药儿童的数量惊人，市场存在大量空白；（2）地方竞品庞杂，多为“杂牌军”，缺乏品牌壁垒的庇护，易于抢夺；
（3）江中现有儿童用户满意度“虚高”，家长存在儿童用“成人药品”的担心，造成用药量偏低，存在提升的空间。
3．2003年底，正式推出儿童装江中牌健胃消食片。
4．调动一切元素来制造细分品类的差异，并让消费者充分地感受到差异。
（1）儿童装江中健胃消食片为摆脱了“成人药品”的影响，完全针对儿童进行设计。片型采用0.5g（成人则为0.8 g），在规格和容量上也更适合儿童。药片上还压出“动物”卡通图案，口味上则是采用儿童最喜爱的酸甜味道，同时在包装上显眼处标有儿童漫画头像以凸现儿童药品的身份……。这些改进使儿童装健胃消食片的产品从各方面都更好满足儿童的需求，并不断提示家长这是儿童专用产品。
（2）包装的设计上，延用了江中牌健胃消食片的整体风格。
（3）将儿童装江中健胃消食片尽量陈列在江中健胃消食片旁边；在条件允许的情况下，同时在儿童药品专柜进行陈列。
（4）将零售价格定为6元，与江中健胃消食片基本持平。
（5）为儿童装江中健胃消食片的广告传播提供了充裕的资金。
（6）儿童装江中健胃消食片广告中首先开拓品类，广告需反复告知消费者，“专给儿童用的，解决孩子不吃饭问题”，从而吸引目标消费群不断尝试和购买，使儿童装江中健胃消食片成为消费者心智中该品类的第一。
（7）为了鲜明地让消费者将儿童型与成人型江中健胃消食片区分开，广告片的主角启用了极具亲和力的影视明星肥肥（沈殿霞），而成人型江中健胃消食片电视广告仍继续沿用小品明星郭冬临。
儿童装江中健胃消食片面市不久，其销量在全国范围都呈现飞速攀升的态势，短短半年时间，销量已破2亿。这极大加强了江中公司对儿童装的信心。因此，在2005年江中公司的资金分配上，将儿童装江中健胃消食片作为优先保障产品，投入巨额推广费用，以全力抢占“儿童助消化药”的心智资源。
问题：
1．结合案例分析：江中公司这次营销策略取得成功的原因主要有哪些？
2．在本次营销活动中，是如何保证江中健胃消食片市场细分的有效性的？
3．在江中牌健胃消食片的儿童市场领域，是如何进行有效的营销组合的？
4．为什么在儿童装江中牌健胃消食片的包装设计中要延用江中牌健胃消食片的整体风格？

二、案例分析

案例分析：美国著名管理学家坦明，在分析客人投诉时，有一个"85～15"模式。意思是说，客人的一般投诉中，真正造成投诉的原因，员工责任往往只占15%-20%，其余80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，换言之，大部分原因在于酒店的管理。
被投诉的虽然是小陈、小李，但实际问题出在管理上。在月初客源转差的情况下，管理员把员工整个月的休息日，统统在月初就安排完毕，在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下，员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者，从方便自身管理的角度出发，而不是科学、合理地安排员工休息，致使员工当需要休息时勉强上班，造成客人投诉，影响了服务质量。如果管理员A在考虑员工的工作、休息时，能从员工的角度出发，适当地安排休息日，这样员工在遇到身体不适，家中有事时能适时的休息，调节好身心，能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言：没有满意的员工就没有满意的顾客。没有使员工满意的工作场所，就没有使顾客满意的享受环境。
综上所述,员工的状态极大影响着饭店产品的质量，对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。管理者在制定管理方案时,应多从员工的角度考虑,为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境，使我们的服务能最大限度地满足客人需求,为饭店效益创造出更好的业绩。所以，在此，提出本文论点：有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。
一、员工状态对饭店产品质量的直接影响
饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。它是一种软要素，是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围，把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力，能影响游客心理，显示地域特色。饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。
饭店员工作为服务的主体，其状态对服务质量起着决定性的作用。一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务，这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。
1、身体状态：饭店工作人员要求有健康的身体。首先，饭店人不能有传染性疾病，这是
绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。其次，服务业是非常辛苦的工作，每天的工作任务十分繁重，一旦客人有什么需要，我们就要竭力为他们提供什么样的服务，所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。
2、心理状态：饭店工作人员的心理是否健康，心情是否愉快是优质服务得以实现的最关
键的保障。对服务行业要有充分的认识，要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作，我们的职业是崇高的，我们发自内心地为客人提供真诚服务，以提供一流服务而自豪和骄傲。此外，还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑，是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐，当客人不开心时，我们要传递快乐，为他们化解忧愁。最后，我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析，饭店员工受挫折之后有以下不良反应：①攻击。这是一种强烈的愤怒情绪，为了缓解心理压力，宣泄苦闷，采用怒目而视，反唇相讥、拉扯等方式向引起挫折对象进行直接攻击，或转向攻击，发泄到无关的人或事。②冷漠。对一切漠不关心，过度压抑自己，产生自暴自弃的情绪，直至最终离职而去。③逃避。放弃追求。如某员工提出自认为好的建议，却遭他人讥笑，于是从此再也不提建议，整日消极度日。④自戕。是指个别员工思想不开展，又长期得不到领导及同事的关怀，一旦发生了错误，把所有的原因归咎于己，迁怒于己，自戕，甚至厌世轻生，用自我惩罚的方法向他人或社会示威。由此可看出，出现了问题我们不能听之任之，要对员工进行积极的引导，使其一直保持健康心态投入工作中。
3、环境状态：任何一个人要作出好的工作成就都要求有良好的工作环境。饭店就是我们
的工作场所，就是工作环境。饭店的卫生情况不言而喻要求绝对的一尘不染，这样的环境不仅使客人舒服，也有利于员工维持愉快的心情，这是饭店工作的一大优势。其次，我们还讲究一个心理上的环境。大家感觉处在一个集体中，每个人都在尽自己的一分力，人与人之间相互以来，是和谐的相互合作关系，上下级这间也有着良好的工作关系。例如：日本的经理在处理组织和群体中自然而然出现的不确定因素和不完善方面比美国的经理们出色。这是因为在日本，人们认为相互依赖是一件很自然的事，并且希望相互依赖。“一个日本领导主要的资格是要被团队成员接受，而其专业的特长只不过是被接受的一个组成部分。”相互依赖还表现上下级关系中，在日本的公司，非常强调团队协作，上级必须花相当多的精力培养与下级的关系。基于此，日广东会的管理取得了很大的成效。
二、有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的间接影响
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然在魏小安旅游企业竞争三阶段的划分中，我们还基本处于低级价格竞争阶段，但朝高一阶段发展即实现质量、文化竞争是必然的趋势。而这种竞争也越来越要求人才、员工整体素质的竞争，也就是饭店所拥有的人力资源的较量。在知识经济发展阶段具有良好知识素养的人力资源是饭店最重要的资产，培植持久竞争优势的关键是人力资源的管理。只有对人力资源进行科学而有效的开发和管理，才能使饭店在激烈的竞争中取得最佳经济效益和社会效益。
饭店人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的饭店员工进行合理的培训、组织与调配，使饭店人力、物力经常保持最佳比例，同时，对饭店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以期实现饭店目标。
人力资源管理是饭店管理的重要组成部分，它的重要性主要体现在：①饭店业是典型的劳动密集型产业，人的服务是构成饭店产品主要因素，这必然要求要对人力资源进行有效的管理。②人的行为受到许多因素的影响：身体、个性、人际关系、社会评价等，行为的不稳定性就导致了服务质量的不稳定性，所以我们要通过人力资源的管理，有效地控制产品质量。③人的行为是饭店产品的一部分，客房、餐饮等必须与员工提供的消费辅助性行为结合才能实现其价值。④饭店工作有其重复性，员工每天面对同种工作，难免不枯燥，因此，服务性行业的人员流动性远远高于其他产业。我们要很好地作好员工的思想工作，使他们视工作为乐趣，同时更要科学地安排和设置岗位。⑤饭店的产品都是在员工与客人面对面的交往中实现的，客人对饭店产品的主观感受也就主要来自员工的个性化、高质量服务，所以我们更要有效地控制好饭店的人力资源。
在经过大饭店时期、商业饭店时期的积累后，现代饭店集团时期的人力资源管理更注重管理科学的运用，在此基础上本文特别强调的是“人性化”人力资源管理对饭店产品的积极影响：
1、能提高生产效率、降低经营成本、增加收益。专业化的知识和人力资源的积累可以产
生效率的提高、成本的下降和收益的递增，从而使企业能够以比竞争对手更低的成本提供同样的服务。“人性化”的管理则更能实现这一点。我们贯彻“员工第一”的原则，使员工真正感受到自己在企业中的地位和作用，产生对工作和集体的无限热爱，以最大的热情和耐心投入工作中。既然自己是集体的一员，就会努力为之作出贡献，在不自觉中就杜绝了懒散、故意怠工等现象的出现，员工始终确保自己以高效率的精神状态出现在工作岗位上，自然实现了工作的高效率，这比刚性的管理强过许多倍。
2、有利于实现饭店产品的标准化。饭店产品的标准包括许多具体的方面：工作标准，如
客房床单每日更换一次，大堂地面每天定时除尘；程序标准，根据时间顺序将服务环节有序排列，做到服务工作有序性；效率标准，指对客服务中的实效标准，保证客人得到快捷、有效的服务；设施用品标准；状态标准，如电器能正常使用，保证24小时的热水供应；态度标准，服务人员提供面对面服务时应表现出的态度和举止礼仪所作出的规定，如站立服务时应面带自然微笑，不得前倾后靠，双手叉腰、抓头挖耳等；技能标准，服务人员应具备的服务素质和应达到的服务等级水平和语言能力，如30分钟打扫一间客房；语言标准，要求使用标准化语言；规格标准，对各类客人应达到的礼遇标准，如对多次入住的客人，要求能叫出姓名，住豪华套房的客人，要求提供印有客人烫金姓名的信封，对VIP客人，要求在客房中摆放鲜花、果篮等；服务质量检查和事故处理标准。如此多的标准，如果员工只是简单将其视为章程，程序式执行，这无疑会使服务质量大打折扣。反之，我们如能使员工在思想上加强认识，这些标准在会在自然中顺利实现。有人曾发现过服务人员在打扫客房时用床单擦拭茶杯，因为客房不能进行电视摄像，我们无法对服务人员的某些服务进行监控，所以只有当员工有高度自觉性时才能实现服务的规范化操作。
3、能有效广东会，创造出竞争对手无法提供的个性化服务。饭店提供给员工好的工作环境，优惠的工作待遇，使其能安心、愉快的工作并意识到工作上的成就是人生的一大追求，员工会自觉进行广东会，随时应客人的需要为其提供超值服务、个性化服务，为饭店赢得良好的声誉。而且创造这些服务的人力资本的能力是很难被模仿的。因为知识的创造具有专业性、知识的积累具有长期性、知识的表达具有隐含性、知识的分布具有分散性、知识的运用具有整体性，而这些必须通过应用广东会践才能获得。所以饭店完全可以凭借独一无二的人力资本来创造自身独特的价值，塑造竞争优势。
三、怎样实现有效的人力资源管理
饭店人力资源管理包括量和质两方面的管理。量的管理就是通过对饭店员工的培训、组织和协调，使人力和物力经常保持最佳比例和有机的组合，使广东会物都充分发挥出最佳效益。质的管理就是对饭店员工的心理和行为进行管理，即调动员工和员工整体的主观能动性。与数量管理相比，质量管理应是饭店人力资源管理的重心。
饭店人力资源管理的内容即饭店人力资源运动过程所包括的形成、开发、分配和使用四个主要环节。饭店人力资源的形成主要是指对具备各种劳动能力的人及其体质、智力、知识和技能的发现；开发是指潜在人力资源向现实人力资源的转化；分配是指饭店将不同的人力资源，根据不同的需要投向不同的部门和岗位；使用是指饭店各部门对其所拥有员工的能力加以发挥、运用、并使员工完成饭店所指定的任务。
饭店人力资源管理的程序包括人力资源需要量的确定，工作岗位与工作职位的设计，机构设置与定员，人员配备，劳动纪律管理，员工激励与领导。下面将从“人性化”管理的角度来考虑怎样对饭店的人力资源进行管理。
1、人不同于机器，在作出人力资源计划时应充分考虑这一点。马斯洛讲人有自我实现的
需要，我们要做的就是使员工能实现自我。我们不能为每个人设定相应的岗位，但是我们要做到为每个特定的岗位找到最合适的人选。使每个人能在属于他的岗位上感受到工作的乐趣，满足其受人尊重、自我实现的高级需要。此外，我们要科学地考虑每个人的身体、心理承受能力，确定好员工数量，既不人浮于事，又不超负荷工作。在此前提下，可以任用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工。即使他们没有任何饭店工作经历，兴趣和热情驱动他们爱自己所做的事，知道该怎么做来取得成功。
2、针对饭店工作的重复性特点，可以提倡多岗位培训制度。饭店产品是一个具有内在联
系的有机整体，它要求饭店员工必须是专才又是通才。多岗位培训能有效解决员工休假、生病、业务量的突增以及顾客额外的需求导致的饭店内部出现的工作缺位现象。此外考虑到人有好奇心，有寻求冒险、迎接挑战的需要，多岗位培训为员工带来了诸多挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感，它还提高了每个人工作效用，降低了整个饭店的工作成本，工资水平上涨。充满冒险和刺激且待遇丰厚，再加上服务业本身的一种成就感，饭店的员工又怎会流失呢。
3、建立一种团队意识。管理人员要首先提高认识，不要认为自己就高人一等，任何人都
是平等的。从饭店总经理到普通员工，人格都是平等的，这适用于现在有人提出的一种“资源交换论”：在任何时候，人们都是拥有自己独特的资源的，人们聚在一起，实际上是在进行一场资源的重新组合和交换。要认识到每个人都其存在的价值，饭店离开哪一个部门的工作都不能组成一个完整的饭店产品。饭店可以定期举行一些活动，增进部门间的交流和相互理解，提高饭店本身的凝广东会。要在饭店管理中树立起“共存共亡”的意识，高层管理人员在公事处理上应避免接触一般的员工，自觉遵守并维护分层负责的行政体系，让中下级干部得到应有的尊重和权利，而在生活上应多给予员工细心的关怀。如在分配休息日时，可以根据实际情况，使每个员工在自己生日时能拥有自己的一天，当然这可以在其他休息时间中扣去，但员工一定会拥护饭店这一贴心的安排的。
4、要不时对员工进行培训，并且要注意理论联系实际。任何事物都上不断向前发展的，
不论你以前的理论知识掌握得有多全面，只要你不学习，马上就会被淘汰。我国饭店业是最早与国际接轨的产业，也就较早地认识到在职培训的重要性。要特别强调的是要理论联系实际。瑞士洛桑旅馆学校有一条著名的格言：任何已经获得的理论知识应该立即由实践经验确认巩固。我们要给予一定的时间和空间让员工能充分的实践理论。此外，这里还要提到的是对员工心理承受能力的培训。饭店业是典型的服务行业，奉行的是“顾客永远是对的”，那么在许多时候，员工要受得委屈，受得气。对于员工受委屈，受气后的不良反应，要积极地疏导，如：宣泄疏导，可以建立情绪发泄室或组织员工参加踢足球等剧烈体育活动；补偿疏导，可以为员工设立另一个代替目标，更换工作环境或进行实质性补偿，设立委屈奖等。
5、对待员工要一视同仁。这里不是讲经济上的平等，吃大锅饭，是讲在人格上要公平，
不能歧视底层服务人员。在此，要特别提出的短雇工广东会习生问题。上海花园酒店合理使用富裕劳力，大量雇佣短雇工。酒店为短雇工创造了平等的工作氛围，决不允许歧视、欺侮等现象的出现，曾严肃处理过几起欺侮短雇工的事件，在酒店树立了公平竞争的良好气氛。短雇工除了工资与标准工不同外，其他都同等待遇，作出了成绩同样受到表扬，工会也同样会为他们争取合法的权益。在这种激励下，短雇工爱岗敬业，工作热情积极向上，赢得了客人的一致称赞。不少短雇工已经升任领班，有的还当上了管理人员。饭店的这种行为不但没有降低五星级饭店的服务水准，反而带来了诸多效益，获得了良好的声誉。此外我们应给予实习生特殊的待遇。他们是很特殊的员工群，在一般来说，实习生多是高校或职业学校的学生，他们有丰富的理论知识，稍加训练将成为未来酒店业的广东会。某些酒店对于实习生很不重视，有时甚至故意突出其与正式工的差异，使他们感受不到温暖，甚至受到心理上的伤害，这样酒店就流失了最宝贵的人力资源。
6、发挥工会的作用，引导员工关心、参与饭店的管理。管理人员应在团结精神的指导下，
注意听取员工的意见，多与员工进行建设性的对话。任何人都不会比基层员工更了解自己岗位的现状及发展状况，管理者只有在重视他们的想法，考虑他们意见后作出的决策才能符合现实发展的需要。
7、倡导里兹·卡尔顿饭店提出的“自我导向工作团队”措施。其基本思想是为员工营造
自由的空间，能够激励并释放他们的潜质，培养和增强各自的责任心和使命感。团队产生的最惊人的效用是——升级效应，通过授权员工行使原属上一级管理人员的权利，因此每个人都以比从前更快的速度在成长，极大地刺激了工作积极性。里兹·卡尔顿集团成员之一Tysons Comer实施这一措施，95年管理人员数量从60人减至28人，节省开支70万美元，员工年流失率从56%降到35%。更明显的是集团对该饭店的满意率从70%升至95%，员工满意率从75%提高到92%，顾客满意度也得到提高，事故明显减少。看到他们的成功经验，我们应努力为员工创造一个能使每个人独立和主动工作的环境。
8、鉴于本文开始提到的案例，最后提出的是人力资源部应对业务部门的安排进行必要的
监督。时刻提醒业务部门考虑员工的承受能力，给员工以休息、调整的机会。要注意保护员工的应有的权利，作好对员工的服务工作，使其能免去后顾之忧，全付身心地投入工作中。

三、市场营销案例分析题

案例1: 上述案例中,虽然红叶超市为吸引顾客做了诸多的努力,但是却犯了个严重的营销错误:即想通过适应顾客来提升销量与竞争力! 贪婪,是人的本性。所以任何企业、任何产品,如果它单纯想通过适应客户来提升自己的销量的话,则很容易被顾客牵着鼻子走,进而给竞争对手制造可乘之机。营销的目的是了解、把握消费者需求,进而提供比竞争对手更能满足于顾客需求的产品与服务。而不是适应顾客。那么象红叶超市这种状况该怎么办呢? 短期而言: 首先,该明确自己的定位——根据红叶超市自身优劣势分析、周遍竞争情况及本区域消费习性制定一个更具吸引与说服力的定位。其次,大量挖掘本区域同行吸引顾客的优势及客户排斥的劣势,对本店进行取长补短的提升。再次,制定一系列具备差异性的促销政策(尤其是针对老顾客的) 再次,围绕前面做出的定位在区域内进行相应的宣传推广最后,以定位为核心,为新老顾客提供优质的产品与服务长期而言,需要对红叶超市当前的经营理念、战略规划及相关企业、行业、竞争信息进行汇总后,才可定夺,如果本案确实存在,也可以找专业机构咨询一下。
以下,对解决当下问题给予部分建议,仅供参考: 1、白海绵原则——调整商品结构时需要注意某商场备有白海绵及其它各类颜色海绵,销售过程中发现其它带颜色海棉销量都很好,唯独白海绵销量不是很好,于是撤除了白海绵……结果:其它颜色海绵的销量也随之下滑。寓意:有些产品自身销量随不好,但却也少之不得,因为它们往往会对其他销量好的产品起到陪衬作用,换句话说就是,若你硬要把那些销量不好的产品撤除,销售过程中的陪衬需求依然不变,于是便会逐级变为另外一种原本销售很好的产品。
2、黄金分割——商品采购、定价、陈列时需要注意人的上身与下身比例及很多对称比例几乎都在0.618左右,于是公认0.618为黄金分割点。寓意:想提升某产品销量,那你就重点推出比它价格更高一些的同类产品。比如最高价格在10元的产品,往往是6.18元的产品卖的会更好些。
3、提升销售系统——店 (1)要点:店、货、人的三角支架中,店是最容易见成效的。不管那个支架弱一点,都会给其它两者造成麻烦。 (2)卖场的实质:克服销售障碍 (3)影响客户购买的几个实质问题: ·安全 ·价格 ·陌生 ·性格 ·方便 (4)卖场的进化 A、原始卖场:清晰成列、效率成列市场背景:低级、适用为主 B、美感卖场:风格时尚、方便
市场背景:高级产品出现,市场开始区隔 C、时间卖场:更长时间的逗留,达到更多的销售
市场背景:终端开始拦截,广告效果减弱 D、理由卖场:综合考虑的卖场
市场背景:对手崛起,消费者成熟 (5)设计: A、选点: a、充分考虑客户的购买习惯,要点:习惯。 b、考虑卖场热点的变迁,要点:不同卖场的定位、时尚感及服务对习惯长期的影响 B、装修风格: a、产品的性格是否合适,要点:档次是否合适,购买习惯是否合适?(贵并不一定高档) b、更容易购买,要点:辅助销售人员的销售,让客户自己自由的找到购买理由
(6)规划:指商场卖什么及充分考虑环境对销售的影响。 A、注意性别的差异
更多的给男性以好处,哪怕是很小的好处(某研究资料表明:将牛仔裤带到试衣间试穿的男性中有65%会买下牛仔裤,而女性中这个比例仅占25%) B、表示出畅销产品
请标示出上个月的销量第一(当某种商品被很多人接受后,它会被更多的人所接受,哪怕他们并没有看到别人的购买或使用) C、合适的地方放广告
麦当劳发现:75%的人点完食品后,在等待的过程中,平均有1分40秒还会看菜牌!于是在这个时候,发放宣传数据对影响客户下次再来方面获得了良好的效果。
4、让更多的客户进入的技巧: A、门口展板要有趣、活跃、简单 B、第一、第二、第三套产品要有吸引力 C、产品摆放有层次及想象空间 D、门口可看见区域的光照度要足够 E、感觉不错的营业员 F、内部不远处有人物内容等吸引力的展牌 G、促销活动 H、在商场门口发放促销宣传单 I、在电梯处发放资料 J、留住更多的客户
5、卖场调整五要点: A、客户进来了吗? B、客户看到了吗? C、宣传资料拿到了吗? D、客户逗留时间足够吗? E、有盲区吗?
6、需要统计: A、客户咨询与购买比例 B、客户到场数量及咨询时间统计 C、客户逗留时间统计 D、成交客户年龄及性别统计与分析 E、老客户联系方式
案例2: 一、庆元收购站为什么会出现亏损? 决策武断,轻视市场及竞争调研——庆元收购站仅凭“1990年底产品供不应求”及“1991年初又是销售旺季”这两点就认为市场看好并冒然大量收购香菇,是缺乏市场与竞争依据的,武断的决策,这是导致其亏损的直接原因。二、启示:不做缺乏市场及竞争依据的决策——长胜将军之所以长胜,并非无敌,而是不做冒然决策、不打没把握的仗!
营销最大的价值在于通过制造差异吸引并留住顾客,而服务是贯穿始终、广东会不变的利剑。营销是主动的,适应顾客则过于被动。

四、亦芷真悦

用户激励体系的构建一般是围绕“带来新事物、激活新事物、留住新事物、实现新事物”这四个指标来进行的。其中，推动用户完成核心的“套现”业务指标是整个体系建设的重中之重，也是体系建设的意义所在。本文将对设计的用户激励体系进行分析，解读支付宝、京东金融、陆金所这三个金融产品更深层次的设计原理。

后面会输出围绕其他三个指标的分析。

活跃指标可以分为运营和业务两个活跃指标。

活跃指标通常是构建用户激励体系的入口，常用的第一运营手段是用户签到。

签到形式就是日常打卡，是用户养成习惯的一种方式。永远不要高估习惯的力量。

支付宝提供“获取积分”奖励积分入口，供用户每日登录支付宝获取积分。这部分积分被称为“可用积分”，积分的特点可以概括为要求用户只为兑换而领取。

按照支付广东会规则，积分由三部分组成，分别是签到积分、店铺支付的积分和鲜花支付的积分。

入住点：

用户登录后，会收到相应的积分。支付宝首日签到积分值设置为1分，之后连续签到增加自然数，设置每天7分的上限。

在商店支付和接收积分，在花园支付和接收积分：

用户消费或投资后，产生积分。随机分配点数。积分默认不放入用户的积分账户，需要用户主动“点击领取”。

支付宝“签到”设计原则概述；

从签到积分1、连续日签到1、日最高积分7的设计来看，支付宝并没有太多的激励机制来引导用户参与这个环节。因为常见的签到积分设计会考虑到起始值是从一个较大的值开始的，这样用户会有一种积分积累很快的心理错觉。

一般产品的持续签到都是不定期的梯度奖励，甚至持续签到后还有神秘大礼，也是利用用户的未知性和好奇心，不断鼓励用户参与。支付宝之所以没有这样的设计，可以理解为这和支付宝设计“签到”功能的初衷有关。

支付宝每日签到功能的初衷是始终围绕核心业务，即店铺支付的积分和花呗支付的积分。

支付宝用户支付的积分的获取，是为了让用户需要主动“点击领取”而设计的，这就促使用户如果想要获得这些积分，每天都要登录领取。用户可以在收到付款和支付积分时登录以获得积分。如果当天没有账单支付或支付行为，用户仍然可以通过登录获得奖励积分。

在一级入口，支付宝通过文字提示触发用户点击该功能，如“2分待收”。这种触发提示设计不同于常见的“红点”提示。大概是支付宝考虑到一直使用“红点”提示容易让用户疲劳。

第二个入口，用了“待收”这个词。在最终的登陆页面，你可以看到大小不一的“满”积分等待用户来领取，在底部签到，明确告诉用户，积分可以兑换种类繁多的其他商品。

看这里，是不是有一种兴奋，迫不及待的想拿起来？当用户“点击接收”时，日常签到的功能设计就到了，日常签到就实现了。

设计框架中的点，类似于在现实生活中看到一棵果实累累的树，激起用户强烈的占有欲。

通过“点击领取”的低门槛动作，用户可以将所有积分收入囊中，让他们很有成就感。不仅如此，当用户拿起它时，用户的积分也是动态的。这种游戏化的即时反馈刺激用户产生多巴胺，获得快感。

可以清楚的看到，即使是签到这样的一小步，支付宝也是通过产品设计、UI设计、成瘾模型、游戏化机制等多种方式，尽力让用户上瘾，让用户养成每天签到的习惯，提高用户的活跃率。并且围绕核心业务设计，还提高了商业活跃度指数，实现了活跃用户和商业变现的双赢。

“可用分”的另一面，还有“绩点”。等级更直接，是为核心业务设计的。

这里需要提到的是，通过“积分领取”入口领取的“可用积分”只能用于兑换、领取和消费，不能用于其他用途。而且我们知道，当一个产品设计了会员等级制度，等级就要升级，等级一般是按照积分数来计算的。在蚂蚁会员等级规则中，会员等级不与“可用积分”挂钩，而是与“等级积分”挂钩。

“等级积分”的特点是“无需用户主动领取，可用于兑换消费，计入会员等级”。

用户可以通过“消费购物、生活缴费、理财”获得积分。目前在蚂蚁金服，用户每消费20元获得1分。

但这并不是1元等于1分的设计，增加了用户会员等级升级的难度，但也因为难度增加了会员等级的价值。积分分别对应会员级别。蚂蚁会员分为公众会员、黄金会员、白金会员、钻石会员四个等级。

之所以不将“可用积分”纳入会员等级升级，是因为会员等级与支付广东会核心业务挂钩，用户完成核心消费行为，产生积分，然后升级。

这样就保证了蚂蚁会员等级的价值。因为会员级别背后往往有相应的特权和优惠，而对于一套积分体系来说，积分背后的价值起着关键作用。

积分和货币价值很像，设计得不好，可能会造成通货膨胀或者通货紧缩。最好的结果是尽可能平衡供需。

同时，支付宝需要通过积分激励用户更加活跃，这就推动了支付宝积分两条线的设计和开发，即“可用积分”和“等级积分”。

用户之所以愿意参与，是因为在构建用户激励体系上，支付宝在“积分累积”的设计上集合了各种运营手段；在用户的“积分消费”上，将积分转化为有吸引力的实际价值，提高“活跃”指数，是一套积分体系的关键。

支付宝深谙此理，不仅仅只停留在“积分”这种利益激励层面，更将其扩展到了心理和精神激励。

推出蚂蚁森林和蚂蚁庄园，这两项活动根据用户的买单、支付行为，分别产生“能量”和“饲料”，赋予其价值，与种树公益和捐助公益直接挂钩，形成日常任务，唤醒千万用户的公益意识来提高用户使用支付广东会频率。这里的“能量”和“饲料”，是另类的“积分”。

在地球上，宗教靠着人类的信仰，成为了世界上最大的“公司”。这种精神上的使命感，在激励用户时，比积分、红包等利益刺激更具杀伤力。不过，这一点激励设计不容易达到，其中还很多数产品不适合这样设计。

表现形式为：

用户签到即获得钢_，签到初始值为0.02，折合人民币就是2分钱。连续签到2N天，分别获得N个开宝箱，设有上限。累积签到开宝箱，最高得100钢_。

京东金融“签到获得钢_”设计原理总结：

京东金融用户签到即获得钢_，这种签到活动，设计机制单一。所以如果按自然日累积，这样的奖励，对用户没什么吸引力。比如加入多变的奖励，比如累积2天就能获得一个开宝箱。除此之外，京东金融画了一个大饼，设定了最大值“最高得100钢_”，作为有可能的目标值，吸引用户参与。

如果单从京东金融签到看这项签到设计，并没有什么高明之处。

用户在京东金融，可通过任务中心获得金币，完成“理财、互动、生活、消费”四方面的任务，任务既涉及到业务核心指标，又涉及到运营活跃指标，但主要都是以业务核心指标为主。

按任务时间性频次分为每日，每周，每月；按任务重复性频次分为一次性任务和可重复性任务。如此一来，在时间性频次重复性频次双重推动下，激励用户参与互动。用户获得金币可在金币商城消耗。

京东金融设计得签到领钢_，完成任务获得金币，都不计入会员成长值中，成长值也只能累积升级，不能兑换成商品。用户想要获得更多的成长值，升级到更高的会员等级，就需要完成另外的任务。和用户获得金币任务相似，来自“理财、互动、生活、消费”四个方面，但对应到具体任务，有所差别。

用户的成长值获得，以用户完成业务核心指标为主，在完成某项业务核心指标获得一次性成长值后，每日还可以通过某项业务核心指标获得日常成长值。比如理财近30日持仓满2万元，成长值由一次性成长值持续持仓获得成长值两部分构成。

京东金融的会员等级分为青铜、白银、黄金、铂金、黑金五个等级。用户完成某项特殊任务时，可快速到达铂金会员。

京东金融“完成任务获得金币、成长值”设计原理总结：

京东金融主要将核心业务指标，设计成为每一项任务，引导用户完成，从而获得金币和成长值。吸引用户行动参与核心设计在于特权和优惠。

在这方面，京东金融和支付宝一样，着力通过提供了形式多样的商品供用户兑换，提升金币的价值。成长值则不能用户消耗，仅可以升级获得特权，特权享有礼包。其设计原理在大体上与支付宝保持一致。

对于提升活跃的业务指标上，重复性的指标，在让用户养成习惯上更为关键。

除了这种常规激励用户活跃的功能外，京东金融还推出了“早起打卡”功能，并且提供了小工具“日历”，供用户日常完成。这些都是京东金融围绕运营需要这项指标来开展的。

“早起打卡”的活动，对用户很有吸引力。参与打卡的用户，只需要在前一天支付1元，在次日早上5点-8点早起参与打卡，就可以和连续签到的人一起瓜分由报名费用累积成的当日奖金池现金。

这种靠意志力瓜分红包的活动，只是另一种形式的“签到”。但比签到却更有吸引力。其核心是利用了人性的懒惰。对自己意志力的过度自信，又表现出只有三分钟热度，这就必然导致部分不能准时参与签到。

还有通过京东金融提供日历的小工具，用户可以一览无遗地开始自己每天打开京东金融完成任务。

这也正是这一设计的高明之处。看似把掌控权、所有权归还给了用户，用户受到激励，更加卖力参与活动。实际上是用户在完成这些行为时，就付出了时间、情感，沉没成本随之发生。自然而然，活跃的目标也达到了。

陆金所用户开始签到即可获得4积分，次日 1，每日9积分为上限，每连续签到6天有惊喜，同时可以通过做任务获得积分。

连续签到6天后可获得惊喜，惊喜作为未知的是“随机奖励”，能一定程度上激发了用户的好奇心，激励用户连续签到。

除此之外，陆金所还提供了用户完成任务，即可同时获得成长值和积分，并且获得勋章。等级一共15级，每升级一级，获得相应积分。另外一方面，在用户完成任务时，也在相应地获得勋章。勋章分为金勋章和银勋章，金勋章集齐1、4、8、12时，可获得礼包；银勋章集齐4、8、12、16个时，可获得礼包。

陆金所“积分、成长值、勋章”设计原理总结：

陆金所围绕用户日常运营活跃指标，业务指标，除签到仅累积积分外，完成其他任务时，即可获得积分，又能获得成长值，而且还有一部分可获得勋章。通过任务这条主线，陆金所将积分体系，等级体系，勋章体系交叉整合在一起。

其目的就是为了提升活跃指标和激励用户完成核心任务。设计的核心，仍然是基于对应的特权和优惠等有吸引力的权益。

就分析活跃指标体系设计来看，支付宝、京东金融、陆金所这3款金融类产品，同样为了提升，却各有运营特点。

在提升日活跃上，没有为签到而签到，而是通过提供额外需用户主动领取的积分奖励，引导用户参与；并且通过公益活动蚂蚁森林、蚂蚁庄园，吸引用户日常活跃。

在积分作用中，通过“可用积分”和“等级积分”，完成了积分体系和会员等级体系设计。

在签到上，其核心吸引力在于，签到获得的钢_可直接用于支付。同时与京东联动签到，获得额外奖励。在提升日活跃方式，还设计了“早起打卡”活动，形式更为灵活。

京东金融采用了金币和成长值区分的方式，搭建了积分体系和会员等级体系。

由积分、成长值、勋章、贡献值，交叉形成了积分体系、等级体系、勋章体系以及会员体系。

支付宝、京东金融、陆金所异同点总结为一张表格。

本文就搭建用户激励体系中的“活跃”指标，结合支付宝、京东金融、陆金所3款金融类产品做出简单分析，推导与实际出发点可能会有所不同，仅供参考。

事实上：一套完整的用户体系不仅要考虑用户分层划分，用户生命周期管理，而且还要考虑到产品阶段性目标，需要因产品而异。

尽管如此，其底层的体系设计的原理是大致相同的，会涉及认知心理学、行为心理学、人类学、市场营销学、统计学等多种学科，同时涉及用户习惯培养，使用游戏化设计，上瘾模型，RFM模型，AARRR等多种方法论。

后续将进一步分析支付宝、京东金融、陆金所这3款产品的其他指标体系设计。

本文原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载。

题图来自Unsplash，基于CC0协议。

相关问答：产品质量法案例分析

甲公司以其主观上没过错来抗辩的理由是不成立的。根据《产品质量法》、《侵权责任法》对产品责任的规定，生产者对生产的产品承担的是无过错责任，即不管生产者对其生产的产品主观上是否知道存在缺陷，只有要缺陷并对消费者造成损害了，就要承担侵权赔偿责任，除非生产者能证明所生产的产品有产品质量法中规定的三种免责事由，那就不承担赔偿责任：（一）未将产品投入流通的；（二）产品投入流通时，引起损害的缺陷尚不存在的；（三）将产品投入流通时的科学技术水广东会不能发现缺陷的存在的。至于乙的主张，你的陈述中没有写出来，我也不知道是什么观点。但如果乙是销售者的话，其销售的产品造成消费者损害的话，跟生产者一样，承担的是无过错责任。销售者赔偿后，如果是生产者的原因导致产品存在缺陷的，销售者可以向生产者追偿。相关法条：《产品质量法》第四十一条因产品存在缺陷造成人身、缺陷产品以外的其他财产（以下简称他人财产）损害的，生产者应当承担赔偿责任。生产者能够证明有下列情形之一的，不承担赔偿责任：（一）未将产品投入流通的；（二）产品投入流通时，引起损害的缺陷尚不存在的；（三）将产品投入流通时的科学技术水广东会不能发现缺陷的存在的。第四十二条由于销售者的过错使产品存在缺陷，造成人身、他人财产损害的，销售者应当承担赔偿责任。销售者不能指明缺陷产品的生产者也不能指明缺陷产品的供货者的，销售者应当承担赔偿责任。第四十三条因产品存在缺陷造成人身、他人财产损害的，受害人可以向产品的生产者要求赔偿，也可以向产品的销售者要求赔偿。属于产品的生产者的责任，产品的销售者赔偿的，产品的销售者有权向产品的生产者追偿。属于产品的销售者的责任，产品的生产者赔偿的，产品的生产者有权向产品的销售者追偿。《侵权责任法》：第四十一条因产品存在缺陷造成他人损害的，生产者应当承担侵权责任。第四十二条因销售者的过错使产品存在缺陷，造成他人损害的，销售者应当承担侵权责任。销售者不能指明缺陷产品的生产者也不能指明缺陷产品的供货者的，销售者应当承担侵权责任。第四十三条因产品存在缺陷造成损害的，被侵权人可以向产品的生产者请求赔偿，也可以向产品的销售者请求赔偿。产品缺陷由生产者造成的，销售者赔偿后，有权向生产者追偿。因销售者的过错使产品存在缺陷的，生产者赔偿后，有权向销售者追偿。

以上就是小编对于杭州产品设计案例分析题_杭州建筑产品设计案例问题和相关问题的解答了，杭州产品设计案例分析题_杭州建筑产品设计案例的问题希望对你有用！